Attraction- anziehend für Mitarbeiter:innen jeden Alters

ddn-Forum Generationenmanagement ‚attraction‘

ATTRACTION – anziehend für Mitarbeiter:innen jeden Alters

Also: Starten wir mal mit der ersten Phase des age-diversen Employee Lifecycles – „Attraction“.

Wie kann ich sicherstellen, dass mein Unternehmen auch zukünftig für Mitarbeiter:innen aller Altersgruppen attraktiv bleibt und wird?

Folgende 6 Punkte sind hier für Euch  zu checken:

  • 1. Ist Euer externes / internes Employerbranding bereits age-divers aufgestellt? 
    Wenn ja, dann zielt Euer Recruiting und Euer Außenauftritt auf alle Altersgruppen ab. Dies erkennt Ihr daran, dass z.B. auf Eurer Website Angebote für alle Altersgruppen (auch für Berufserfahrene, für Ex-Mitarbeiter:innen) zu finden sind. Die Stellenanzeigen selbst sind beispielsweise nicht betont jung formuliert bzw. zeigen nicht nur junge Menschen auf Eurem Bildmaterial. Vielleicht ist diese Überlegung für Euch aber auch ganz neu oder Ihr seid im Rahmen Eurer Diversityaktivitäten bereits dabei, Eure Kernprozesse zu überprüfen. Super! 
  • 2. Augen auf bei… der Nutzung von Bildern
    Guckt Euch einmal das von Euch verwendete Bildmaterial/ Fotos für interne und externe Mitarbeiter:innen-Kampagnen an. Sind dort Menschen aller Generationen vertreten und wenn ja, dann nicht in stereotypischer Art (z.B. der/die „Erfahrene“ im Anzug erklärt dem/der „Jungen“ im Hipsterlook etwas). Verwendet Ihr zwar peppige, aber vielleicht dafür doch eher etwas unauthentische Szenen mit lauter jungen Gesichtern ? Wir wissen, über Geschmack lässt sich nicht streiten, aber betrachtet das Fotomaterial einfach Mal mit der Brille aller Generationen. Vielleicht macht Ihr das sogar gemeinsam im altersgemischten Team. Erst dann stellt Ihr fest, ob bestimmte Inhalte ausgrenzend wirken.
  • 3. Überprüft Eure internen und externen Touchpoints 
    Candidate Journeys werden bereits häufig bei der Ausrichtung des externen Employerbrandings angewendet. Wenn es aber nun darum geht, die internen Mitarbeiter:innen für weiterführende oder neue Aufgaben zu begeistern, reicht häufig nicht der Aushang der Stelle an einem Mitarbeiterboard oder dem Posting auf einer internen Jobplattform. Die folgende Grafik gilt aus unserer Sicht daher auch für Euer internes Branding.
touchpoints by GOKA
  • 4. Erkenne & nutze die Vorteile altersgemischter Teams
    Zu diesem Punkt ließe sich eine ganze Menge sagen und klar wir auf unserer „GOKA -Mission“ sind auch lautstark damit unterwegs (z.B. im Rahmen unserer Keynoteformate, Generationenmix-Workshops oder Führungskräfte-Qualifizierungen). Kurz und knapp möchten wir aber an dieser Stelle ein, wie wir finden, überlegenswertes Zitat bringen: 

[ …]“die Zugehörigkeit zu einer altersgemischten Gruppe am Arbeitsplatz erhöht die Motivation, sowohl älterer als auch jüngerer Kolleg:innen, und verstärkt ihre Absicht, im Unternehmen zu bleiben.“[…]

https://www.forbes.com/ 2020 Burmeister, A., Wang, M., & Hirschi, A. (2020). Understanding the motivational benefits of knowledge transfer for older and younger workers in age-diverse coworker dyads: An actor–partner interdependence model. Journal of Applied Psychology, 105(7), 748–759

  • 5. Sei ein/e Bewerber:in
    Besonders gut gefallen haben uns auch die Tipps für ältere Bewerber:innen auf dem Jobmarkt. Diese kommen beispielsweise von der AARP (https://www.aarp.org) mit dem Titel „ Wie Sie einen Unternehmen finden, welches erfahrene Mitarbeiter:innen wertschätzt“. Wenn Ihr Euch also selbst in die Rolle der Bewerber:innen begebt, findet Ihr schnell heraus, an welchen Stellen Ihr bzw. Euer Unternehmen noch Verbesserungspotential auf dem Weg zu einer age-diversen Arbeitgeber:in hat:
    1. Beginne mit der Website des Unternehmens
    2. Scoute die sozialen Medien
    3. Schaue Dir das Ökosystem an, in dem das Unternehmen agiert
    4. Analysiere Deine Rekrutierungsbemühungen
    5. Kontaktiere Deine Kontakte
    6. Nutze Google, Glassdoor, Kununu usw. 
    Quelle: https://www.aarp.org/work/job-search/info-2022/companies-value-older-workers.html
  • 6. Checke Deine KPIs
    Sicherlich messt Ihr bereits den Erfolg Eurer Employerbranding Aktivitäten. Schaut Ihr Euch jedoch neben den reinen Bewerber:innenzahlen auch die Altersstruktur an? Wie sieht die Anzahl Euer Initiativbewerber:innen 50+ aus? Stellt Ihr bereits Mitarbeiter:innen aller Altersklassen ein? Wie sieht im Gegenzug die Altersstatistik bei den ungeplanten Kündigungen oder die Fluktuation generell aus? Diese Auswertungen können Euch wichtige Hinweise und Impulse für notwendige Maßnahmen im Bereich Generationenmanagement geben.

Stay tuned-  wir gehen es auch weiterhin age-divers im Generationenmix an.

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source:unsplasch @chaseelliottclark

Generationenmanagement = Green HR

Generationenmanagement = Green HR

nachhaltig, zirkulär und wirtschaftlich sinnvoll in Zeiten knapper Personalressourcen –

source:unsplash @chaseelliottclark

2021 war ein inspirierendes und aufregendes Jahr für GOKA. Dazu hat vor allem das ddn Forum Generationenmanagement (@ddn Danke, dass wir dieses tolle Netzwerk moderieren dürfen) mit all den unterschiedlichen Teilnehmer:innen beigetragen. 

Zum Jahresende haben wir nochmal zurückgeschaut und reflektiert. Welche Schwerpunktthemen und interesanten Entwicklungen haben sich über das Jahr ergeben? 

In 2021 haben wir gemeinsam im Forum mit unserem themenzentrierten Ansatz eine gemeinsame Mindmap wachsen lassen: 

  • Abbau von Alterstereotypen/Ageism,
  • Lernen,
  • Karriere Ü50,
  • Ability statt Disability Management,
  • Demografie und Digitalisierung,
  • Transitions gestalten

Es gab viele Querverbindungen und Verknüpfungen. Aber: Irgendwie fehlte uns ein strukturgebendes Element, ein Rahmen, in den sich alle Themen gut einfügen. 

Wie wäre es also, alle Themenfelder im Generationenmanagement statt als Netzwerk nun zirkulär zu betrachten? Wie sähe der Employee-Lifecycle eines agediversen Unternehmens aus?

Vom Mindmap zum Lifecycle

  • Wie kann ich als Arbeitgeber:in zukünftig alle Altersgruppen für das Unternehmen gewinnen? Wie gestalte ich agediverse Stellenausschreibungen ganz konkret?
  • Wieso sollte im Recruitingprozess ein altersgemischtes Team die Auswahlentscheidungen treffen?
  • Wie biete ich zukünftig allen Altersgruppen im Unternehmen Weiterentwicklungs- und Lernoptionen an?
  • Wie begleite ich Transition-Phasen positiv und unterstützend? 
  • Wie halte ich Kontakt zu ehemaligen Mitarbeiter:innen und verhindere generell den Verlust von kritischem Wissen?
  • Inwiefern tragen grassroot networks (z.B. Ü50 Netzwerke) zu einem besseren Miteinander im Unternehmen bei?

Diese und weitere Fragen fallen uns da sofort ein und bestimmt kommen noch einige von Euch dazu. 

So gehen wir das als GOKA nun in 2022 an! Denn Generationenmanagement bedeutet im Kern: Nachhaltiges Wirtschaften und wertschätzende Nutzung sowie Weiterentwicklung aller vorhandenen Mitarbeiter:innen-Ressourcen.

Age Diversity kommt nicht nur vermehrt auf die Agenda, weil Diversitymanagement gerade generell angesagt ist, sondern weil Menschen aller Altersgruppen das Arbeiten in nachhaltig wirtschaftenden Unternehmen bevorzugen. Unser kleine Benchmarkingrecherche zeigt, dass die großen Beratungsunternehmen das Thema Diversity und Ageing für 2022 ebenso „auf dem Zettel“ haben.

HR Trends 2022 (Quellen siehe Grafik) & Generationenmanagement

Also packen wir es an – der GOKA Generationenmanagement Life Cycle wird sich über das Jahr mit Themen füllen. Dabei lassen wir die Kernthemen Ageism bekämpfen – in beiden Richtungen Jung & Alt – und KPIs im Generationenmanagement nicht aus den Augen, sondern ergänzen diese als Begleitprozess zum Cycle. 

Stay tuned! 💪

Falls Ihr Interesse habt, beim ddn Forum Generationenmanagement dabei zu sein, meldet Euch gerne bei uns.

 

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